Warning: Use of undefined constant ddsg_language - assumed 'ddsg_language' (this will throw an Error in a future version of PHP) in /var/www/applefavorite/data/www/applefavorite.ru/wp-content/plugins/sitemap-generator/sitemap-generator.php on line 45
10 качеств идеального руководителя по версии google (с изображениями)

8 качеств идеального менеджера по версии google

Работа всё равно делается

Со всем весельем, всей свободой и льготами, которые могут показаться настоящим раем для работников, кто-то может поинтересоваться, а занимается ли вообще кто-то в Google работой. Истина заключается в том, что работа не только делается, но сотрудники Google нередко превосходят ожидания своих менеджеров изумительными результатами. Компания Google крайне избирательна в вопросах выбора людей для найма. Компания специально нанимает амбициозных людей с чётким списком достижений. Кроме того, Google может убедиться в том, что сотрудники не забываются за всеми льготами и весельем при помощи двухлетних сроков, которые выделяются на каждый проект. К концу каждой недели сотрудникам Google напоминают о том, что они стали на 1 процент ближе к крайнему сроку.

С такой отличительно дружелюбной по отношению к сотрудникам рабочей средой работники Google обычно сами приходят на работу с интересом усердно выполнять свои обязанности.

Корпоративная культура уровня Google

Конечно, легко ставить в пример компании из Силиконовой Долины, такие как Google или . Все мы понимаем, что уровень организации со всемирным именем и более 85 000 сотрудников очень высок. Но почему бы не ориентироваться на лучших? Не обязательно внедрять бесплатное питание и проектировать бассейны, но проводить исследования, удобно организовывать работу сотрудников и позволять им проявить себя — необходимо. Пример корпоративной культуры компании, которая стала одной из самых знаменитых в мире, призван вдохновлять и подсказывать, как работать с персоналом продуктивно для всех сторон.

Оказание помощи сотрудникам

Полномочия менеджера выходят далеко за рамки контроля четко установленных профессиональных функций его команды. Безусловно, он отслеживает динамику рабочего процесса, своевременно оказывая необходимую поддержку ресурсами компании по мере надобности. Но также практика оказания помощи команде может лежать и в личной плоскости. В интересах компании — иметь в штате работоспособных и хорошо мотивированных на рост в карьере сотрудников, что и должен стимулировать менеджер. Поэтому изначально он выстраивает диалог с членами команды за пределами формальных корпоративных взаимоотношений.

Преимущества подхода Google к мотивации сотрудников

Больше инновационных продуктов

Рабочая среда и культура компании Google устроены таким образом, что они стимулируют максимальную креативность. Компания прекрасно понимает, что великие идеи не могут прийти силой. Такие стратегии, как случайные встречи креативных людей и инженеров, свобода исследования, идеальные рабочие места помогают им чувствовать себя более расслабленными, что вкупе с массой свободного времени становится топливом для изобретательства и, в конечном итоге, приводит к появлению инновационных продуктов.

Сотрудники становятся более предприимчивыми (а значит и более продуктивными)

Рабочая культура и среда компании Google являются доказательством того, как крепко она убеждена в том, что инновации и изобретения не могут быть спланированы. Всё, что можно сделать – это надеяться на удачу, усердно работая и пытаясь попасть в нужное место. Компания Google организована таким образом, что она целиком поддерживает и культивирует незапланированную предприимчивость и изобретательность. Усилия, которые делаются в этом направлении, включают в себя и правило «20 процентов», и мощную открытую среду для развития, и структуру, руководимую данными и плоской организационной структурой, и инструментами и сервисами, помогающими при запуске проектов, тестировании и сборе пользовательских отзывов на ранних этапах;  а также свободное признание и вознаграждения для успешных изобретений.

Результатом такой предприимчивой среды является возможность для инженеров работать в сумасшедших темпах, что лишь увеличивает их продуктивность.

Меньше корпоративных рисков

Как уже упоминалось ранее, компания Google предоставляет своим сотрудникам возможность использовать 20% своего рабочего времени на любые собственные проекты. Сотрудники Google тестируют собственные разнообразные бизнес-модели (их уже насчитываются целые сотни). Google владеет этими проектами и обладает возможностью решать, какие из этих проектов будут расширяться. Таким образом, это означает, что Google оперирует меньшими рисками в плане проваленных проектов.

Определяем качества, которыми должен обладать великолепный руководитель

Специалисты Google выяснили, какими качествами должен обладать руководитель, работающий в этой компании, однако это вовсе не значит, что их подход универсален.

Для того чтобы выработать своей собственный подход, ответьте на этим вопросы:

  • Какую роль играют руководители в вашей компании? Проведите внутреннее исследование (например, оцените своих руководителей по критериям от института Гэллапа) или спросите сотрудников, влияют ли их руководители на продуктивность труда и общий уровень удовлетворенности работой.
  • Если руководители играют большую роль, кого необходимо в этом убедить? Специалисты из Google использовали внутренние данные, чтобы убедить своих лидеров и инженеров. Как вы планируете убеждать тех, кто в этом заинтересован?

Какими качествами должен обладать руководитель, чтобы достичь успеха в вашей организации? Исследователи из Google выделили восемь поведенческих стереотипов, свойственных успешным руководителям. У вас может быть всего два критерия (или десять). Используйте внутренние данные (например, результаты опросов и собеседований), чтобы сделать необходимые выводы.

rework.withgoogle.com, перевод: Айрапетова Ольга

Примеры продуктов Google, созданных сотрудниками компании в 20% их «свободного времени»

Возможность для сотрудников Google использовать 20 процентов своего свободного времени позволила появиться на свет нескольким наиболее инновационным и известным проектам Google. В действительности, около половины всех проектов технического гиганта брали своё начало в программе 20 процентов. Вот лишь два примера продуктов Google, появившихся в результате 20 процентов свободного времени:

Google Suggest

Google Suggest – это термин, используемый для описания функции автозаполнения в Google. Честь создания этого проекта принадлежит Кевину Гиббсу, выпускнику Стэнфорда, который работал над системной инфраструктурой, помогающей компании запускать свои дата-центры. Гиббс использовал свои 20 процентов времени на то, чтобы немного развлечься, что для него означало работу над проектом, который объединил в себе одни из наиболее знаменитых атрибутов для разработчиков того времени – JavaScript, большие данные и высокоскоростной интернет. В результате и появился на свет проект Google Suggest.

В ходе одной из своих поездок из Сан-Франциско в штаб-квартиру Google в Маунтин-Вью, Гиббс спроектировал предсказатель URL. Таким образом, когда человек начинал вводить URL в своём браузере, браузер автоматически дописывал URL, используя значительные массивы данных Google. Один из коллег сказал Гиббсу: «Это круто. Может сделаешь это и для поиска?», и именно так на свет появился проект Google Suggest. Название «Google Suggest» было предложено Мариссой Мейер, руководителем компании в те дни. Сам проект был представлен публике в декабре 2004 года.

С невероятно успешной формулой Google для мотивации своих сотрудников нет ничего удивительного в том, что сотрудники компании оцениваю свою работу здесь на 4.1 из 5 звёзд, и что 95 процентов всех сотрудников компании поддерживают своего генерального директора.

cleverism.com, перевод: Артемий Кайдаш

Знакомство с рабочей культурой Google

Модель мотивации и лидерства Google отбрасывает традиционную теорию лидерства, которая концентрирует внимание на результатах, а не на людях, которые приносят эти результаты. Рабочая культура компании соответствует её философии:. «Создавать самую счастливую и самую продуктивную рабочую среду в мире»

«Создавать самую счастливую и самую продуктивную рабочую среду в мире».

Эти слова, озвученные вице-президентом компании Google по развитию кадров, лишь подтверждают этот факт:

«Желание быть номером 1 в мире играет не такую большую роль, как желание того, чтобы наши нынешние и будущие сотрудники любили свою работу здесь, потому что именно это будет делать нас успешными».

На ранних этапах существования компании её сооснователи Ларри Пейдж и Сергей Брин отправились на поиски организаций, известных своей заботой о людях, разработкой по-настоящему невероятных брендов и поощрением изобретательства. Целью этих поисков было желание найти и сохранить огромные таланты. В своих поисках они обнаружили институт SAS (который тогда получил первенство в списке компаний по версии Great Place to Work Institute среди международных организаций), который и было решено выбрать для моделирования.

Общение с руководителями SAS привело основателей Google к пониманию того, что люди добивались истинного успеха и были максимально лояльны к своей организации тогда, когда они ощущали собственную ценность и чувствовали поддержку. В результате появилась та самая рабочая культура Google, которая сейчас известна каждому, с её массой льгот, с необычным (а порой и странноватым) дизайном офисов и невероятной свободой, гибкостью, прозрачностью и массой других вещей.

Исследование деятельности руководителей в Google

Специалисты из Google решили определить качества и поступки, характеризующие хорошего руководителя. Но прежде они захотели доказать гипотезу о том, что деятельность руководителей не имеет никакого значения и не влияет на эффективность работы команды. Эта гипотеза отражала мнение некоторых лидеров и инженеров из Google, согласно которому руководители являлись в лучшем случае необходимым злом, и в худшем случае — лишней бюрократической прослойкой коллектива.

Команда исследователей определяла уровень качества работы руководителей на основании двух количественных показателей: рейтинга продуктивности труда и оценок подчиненных, собранных с помощью ежегодного опроса. Данные наглядно доказали, что деятельность руководителей играла огромную роль. Команды с великолепными руководителями были больше удовлетворены своей работой и добивались лучших результатов.

Хороший руководитель из Google:

  1. Является хорошим наставником
  2. Доверяет своим подчиненным и не увлекается микроменеджментом
  3. Выражает заинтересованность в успехе и личном благополучии членов своей команды
  4. Продуктивно работает, нацелен на результат
  5. Обладает навыками эффективного общения
  6. Способствует продвижению сотрудников по карьерной лестнице
  7. Ставит перед командой четкие цели и описывает пути их достижения
  8. Обладает техническими навыками, которые позволяют ему консультировать подчиненных
Ссылка на основную публикацию